人口发展新常态下政府人才政策如何赋能非公有制企业高水平发展

  民营经济高质量发展的关键是用好人才这个“第一资源”。随着我们国家人口发展进入新常态，需要以人口高水平发展打造高素质人力资源，进而推动民营经济高水平质量的发展。对北宝数据库中2008—2022年我国各省地级市及以上行政级别的政府机关单位发布的人才政策进行文本分析，构建人才政策指标，并结合沪深A股民营上市公司数据，实证分析人才政策对非公有制企业高水平发展的影响及其作用机制。

  研究发现：(1)人才政策可以显著促进非公有制企业高水平质量的发展；(2)人才政策通过提高非公有制企业商业信用、降低非公有制企业管理成本、提高非公有制企业创新质量来促进其高水平质量的发展；(3)异质性分析显示，人才政策对市场化程度较低地区的企业、规模较大的企业和高资源禀赋地区的企业影响更为显著；(4)拓展研究显示，高管政治关联在人才政策促进非公有制企业高水平质量的发展中发挥正向调节作用。研究结论不仅为非公有制企业加强人才政策红利的挖掘与应用，进而推动高水平质量的发展提供了参考，也为政府人才政策的优化升级提供了启示。

  民营经济是我们国家的经济的重要组成部分，促进民营经济高水平质量的发展是党和国家长时间坚持的大政方针。然而，当前我国非公有制企业发展面临市场、融资与转型等多方面的挑战，且技能劳动力雇佣成本相对较高，“重物质资本，轻人力资本”的投资现象长期存在。这导致民营企业自主创新能力不强、市场竞争力较弱，大大制约了民营企业的转型与高质量发展。此外，近年来全球经济不确定性增强、经济下行压力加大，民营企业未来的发展面临着更严峻的考验。习指出，要以信息流带动技术流、资金流、人才流、物资流，促进资源配置优化，促进全要素生产率提升。在数字化和智能化技术快速发展的大环境下，人才资源成为推动非公有制企业高质量发展的核心资源。我国密集打出一系列人才政策“组合拳”，进一步激活经济发展活力。其中，中央、国务院发布的《关于促进民营经济发展壮大的意见》指出，加强民营经济代表人士队伍建设，完善民营经济人士教育培育体系。研究显示，人力资本可以给企业内部各个环节带来创造性贡献，已经成为企业获取超额绩效和持续竞争优势的关键资源。而人才政策的实施能够帮助企业提升人力资本的配置效率，进而提高企业发展韧性。因此，人才的有效吸纳与利用成为诸多民营企业突破逆境的首要战略选择，也是确保我国民营经济健康可持续发展的关键。

  然而，当下国内政策制定者与学者普遍关注人才政策对区域经济发展的宏观作用及其机制等问题，忽视了民营经济与国有经济在人力资本的需求、利用水平等方面的差异性，以及人才政策对民营企业高质量发展的微观影响。目前，民营企业在国民经济和技术创新领域的贡献越来越大，对高技能、创新型人才的需求也越来越高。但与国有企业相比，民营企业规模小，收益稳定性差，因而其人力资本的获取成本与投资成本更高，高技能人才也更倾向于选择福利待遇较好与社会地位较高的国有企业或事业单位。此外，人口发展新常态同样深刻影响着企业与人才之间的双向选择。人口发展新常态是指我国人口发展进入一个新的阶段，主要表现为少子化、老龄化和区域人口增减分化；以中国劳动年龄人口达到峰值的2011年为第一个代表性时间节点，此后劳动年龄人口一直呈下降趋势。强化人力资本、促进人才高质量发展已成为人口新常态下民营企业缓解经济增长压力的必然选择。这也促使政府重新审视和调整人才政策的方向与重点，在劳动人口总量减少但劳动力素质要求提升这一矛盾日益突显的背景下为民营企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。政府的人才政策支持既能提高民营企业对未来发展的信心，也能为其吸引人才提供充足的资金保障，帮助民营企业吸纳高层次人才。因此，有必要对政府人才政策影响民营企业高质量发展的效果进行评估。

  综上所述，本文通过对北宝数据库中2008—2022年间我国31个省（区、市）所有地级市及以上行政级别的政府机关发布的人才政策进行查询、搜集和分类整理，构建人才政策指标，并结合沪深A股民营上市公司数据，探究政府人才政策对民营企业高质量发展的影响及其作用机制。本文的边际贡献主要表现在以下4个方面：第一，有助于深入理解人才政策与民营经济发展间的关系，回应学者关于加强人才政策在民营经济发展中效用分析的呼吁，也深化了对民营企业高质量发展的认识；第二，基于文本信息凝练出的政府人才政策指标，为后续开展人才政策的实证研究提供了借鉴，也为政府评估人才政策实施效果、制定更加符合民营经济发展需求的人才政策提供了决策工具；第三，基于TOE理论框架，以企业商业信用、企业管理成本、企业创新质量为渠道机制，分析并检验了人才政策对民营企业高质量发展的影响路径，打开了两者之间的作用“黑箱”；第四，基于高管政治关联，探究了人才政策影响民营企业高质量发展的有效边界，有助于政府和民营企业明晰如何更好地发挥人才政策的积极效应。

  党的二十届三中全会通过的《中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》强调，“实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”。这为深入实施新时代人才强国战略提供了根本遵循和行动指南。在中央政策的引领下，地方政府积极出台了诸多相应的人才政策，旨在优化人才资源配置，提高人才使用效率，建立可持续的长期人才发展模式，以促进经济高质量发展。目前，学界关于政府人才政策与经济高质量发展关系的研究多集中在宏观的区域经济发展上，主要体现在两个方面。一是创新效应。人才政策能够吸引大量高端人才和创新团队集聚，促进知识溢出和技术扩散，激发区域内的创新创业活力，带动相关产业的转型升级，进而促进区域经济的高质量发展。二是经济增长效应。地方政府通过激励、补贴、落户等政策引进人才、扩大区域人才储备和提升流动人口多样性，从而引进企业，增加就业机会，实现区域经济的可持续增长和高质量发展。虽然有少量研究从微观层面探讨了人才政策在帮助企业吸引高素质人才、优化人才结构、提升员工工作效率和忠诚度、增强员工创造新兴事物的能力以及促进企业创新等方面的作用，但缺乏对人才政策影响非公有制企业这一微观主体的深入分析。为丰富已有研究，本文从民营企业高水平质量的发展这一微观视角切入，系统分析政府人才政策对其影响及作用机制。

  根据资源依赖理论，企业必须能够有效地从周围环境中获取资源以满足自身发展需求。而政府人才政策的价值就在于帮助企业打破资源稀缺困境，为企业高质量发展提供关键的人财物等各类资源支持。一方面，相较于国有企业，非公有制企业的品牌影响力和资源实力较弱，在吸引高端人才方面往往处于劣势。在人口发展新常态下，劳动力市场的结构性矛盾又进一步加剧了民营企业人才的短缺与结构失衡问题。民营企业对外部人才市场的依赖程度较高，且获取并留住人才的难度较大。而政府通过制定积极的人才政策，可以为民营企业拓宽人才引进渠道，引导区域内人才流动，有助于民营企业构建更加合理的人才结构和知识结构，提高民营企业的人力资源配置效率。另一方面，人才政策通过各种补贴、激励和优惠措施，可以为民营企业高质量发展提供必要的资金支持。我国民营企业长期面临融资贵、融资难的困境。人口新常态下，劳动力市场的供需格局变化也导致人力成本不断上升，严重影响了民营企业的劳动雇佣效率与劳动收入份额提升。人才政策既可以为民营企业直接提供人才补贴，降低用人成本，还可以通过奖励人才创新成果产出来激励民营企业加大研发投入，促进企业创新。基于上述分析，提出以下假设。

  TOE（技术—组织—环境）理论是一个涵盖企业资源、能力等关键影响因素的系统框架，为分析政府政策影响企业高质量发展的具体机制提供了一个全面的视角。其中，技术因素是指组织内部的技术和技术保障等因素；组织因素是指高管支持、员工参与、企业内部结构等公司特征；环境因素是指对企业未来的发展影响大的政府行为及产业发展环境。技术进步、组织管理改善和资源配置优化是促进企业高质量发展的主要途径。因此，本文基于TOE框架，从技术、组织、环境等3个维度，分析政府人才政策对非公有制企业高水平发展的影响。

  新增长理论认为，技术创新是经济增长的内生动力，知识外溢和收益递增是经济持续增长的关键。在人口发展新常态下，高技术人才作为企业创新的核心动力，成为各类企业争夺的关键资源。政府发布的人才政策可以推动创新型技术人才的集聚，降低民营企业的技术创新成本，进而促进民营企业的高质量发展。一方面，人才补贴使民营企业有更多的资金用于加强对创新型人才的引进和培养，促进异质性知识的获取、交流与利用。高技术人才可以利用其丰富的专业知识和实践经验，合理评估创新的风险和可行性，更有效地制定公司内部研发计划，提高研发项目的成功概率。由此形成的高技术人才之间的协同效应和知识共享效应有助于推动企业技术进步和产品创新。另一方面，人才补贴也可以帮助民营企业获得更多资金开展创新活动，降低了企业研发成本。同时，民营企业也会提高研发投入比例，满足创新型人才的研发要求，为提高企业创新质量提供资金支持。在引进人才的基础上，部分地方政府还会建立人才与企业间的技术转化与生产指导平台，降低中小企业技术获取门槛，加速技术创新成果的转化应用。此外，由于人才自身具有能动性，政府人才政策中的奖励、补贴等措施，不仅可以提升人才的工作满意度，还能够提升其对组织的忠诚度，从根本上激发人才创新的意愿。因此，政府人才政策所提供的支持可以大大缓解民营企业在可持续创新方面的压力。基于上述分析，提出以下假设。

  假设2：政府人才政策可以提高民营企业创新质量，进而促进民营企业高质量发展。

  在经济与人口都进入发展新常态的背景下，诸多民营企业正面临内外两方面的严峻考验。在努力适应外部环境变化的同时，民营企业也必须更好地补足自身在管理、经营等方面的短板。因此，如何“降本增效”成为民营企业实现可持续发展须着力解决的首要问题。而政府人才政策通过提升民营企业人力资本水平、优化人力资本结构，降低民营企业的管理成本，并提升企业的组织管理效率。第一，人才政策通过发放人才补贴来提高民营企业员工的收入水平，不仅可以直接降低企业所负担的薪酬成本，还能提升企业的创新产出效率，在一定程度上缓解了民营企业的资金压力，提升了资源配置效率。第二，人才政策的发布使民营企业在同等条件下可以引进更多的优质人才，提升企业整体的人力资本水平，减少企业用人成本。在人才政策支持下，企业能够获得相应的奖励，其员工也能享受各种补贴、福利及保障服务。这在一定程度上代替了企业给予员工的工资和福利津贴，从而减少企业内部的管理成本。第三，获得人才政策支持的民营企业往往更容易取得政府信任，政府更倾向于向这些企业提供政策支持，以节省与事前检查、过程监督和事后评估相关的成本。第四，人才政策还可以引导民营企业建立更加公平、透明和具有竞争力的薪酬体系，以及完善的晋升渠道和职业发展平台，减少薪酬分配不公和晋升机会不足导致的员工流失问题，降低管理者滥用职权或决策失误导致的治理成本。而管理成本的降低有助于提高民营企业的生产效率，进而促进其高质量发展。基于上述分析，提出以下假设。

  假设3：政府人才政策可以降低民营企业管理成本，进而促进民营企业高质量发展。

  良好的市场、金融和法治等外部环境是民营企业高质量发展必不可少的保障。基于信号传递理论，组织向外界展示其不易被直接察觉的积极特质可以改善信息不平衡的状况。而政府人才政策可以为民营企业高质量发展所需的商业信用构建提供环境保障，进而在资源配置过程中发挥“背书”作用。第一，受人才政策支持的民营企业可以向利益相关者释放企业具有技术优势和良好市场前景等信号，表明企业具备可持续经营的能力，从而增强企业的信誉。这有助于民营企业获取更多的商业机会和资源，进一步提升企业实力。第二，政府人才政策支持可以帮助民营企业完善内部管理机制，提高资金管理水平，增强企业偿还债务的能力，从而树立良好的企业外部形象。良好的管理机制是企业保持健康的财务状况、履行合同和支付账款的保障，有利于降低与利益相关者之间的信息不对称程度，从而建立起互信、稳定且有益的外部关系网络，促进自身商业信用的进一步增强。第三，政府人才政策支持还可以减少信息不对称下企业的道德风险，提高供应商对民营企业的信任。政府将人才资金直接交由企业保管，反映出企业“值得信赖”，可以减少外部投资者对企业信誉的担忧，企业甚至可以获得利益相关者的积极评价和支持，从而有效改善民营企业的融资环境，降低民营企业的融资成本和难度。基于上述分析，提出以下假设。

  假设4：政府人才政策能够提高民营企业商业信用，进而促进民营企业高质量发展。

  式（1）中：i代表公司；t代表年份；TFP＿OPit代表被解释变量企业高质量发展水平；lnnumit代表解释变量人才政策；Controlsit代表控制变量；Ind代表行业固定效应；Year代表时间固定效应；εit为随机扰动项。

  采用中介效应模型，考察商业信用（AP）、管理成本（Mfee）和企业创新质量（Patent Q）在政府人才政策对民营企业高质量发展影响过程中所起的机制作用。参考温忠麟等(2022）的研究，本文进一步构建如下模型。

  式（2)—(3）中：机制变量Mit分别为商业信用（APit）、管理成本（Mfeeit）和企业创新质量（Patent Qit）；其余变量含义与式（1）一致。

  参考朱巧玲和雷雨荷(2024）的研究，将企业全要素生产率作为民营企业高质量发展水平的代理指标。估算企业全要素生产率时最常见的方法有两种：OP法和LP法。本文分别采用以上两种方法对企业全要素生产率进行测算。由于OP法能克服企业生产决策的同时性偏差和样本选择性偏差，提供较为准确的估计值，本文使用OP法估计结果做主回归分析，使用LP法估计结果做稳健性检验。参考鲁晓东和连玉君(2012）的测算方法，构建如下模型。

  式（4)—(5）中：Y代表企业总产出，用营业收入来衡量；K代表企业资本投入，用固定资产净额来衡量；L代表企业人力资本投入，用员工人数来衡量；M代表投资额，用固定资产投资来衡量；Age代表企业年龄；Export代表是否参与出口，用企业是否有海外销售收入来衡量；Year、Ind和Prov分别表示年度、行业和省份；ε为残差项，包括生产函数无法体现的随机干扰因素等。

  参考李娟等(2022）、薛楚江和谢富纪(2022）的研究，用各省地级市及以上行政级别的政府机关单位发布的人才政策总数来衡量政府人才政策实施力度。对北宝数据库中2008—2022年间我国31个省（区、市）所有地级市及以上行政级别的政府机关单位发布的人才政策进行查询、搜集和分类整理。具体过程如下：首先，以“人才”为关键词进行检索。其次，查看政策具体内容，根据政策内容将地方人才政策划分为4类：包含“引进”“流动”“落户”等关键词，划为引进流动类政策；包含“培训”“评选”“研修”等关键词，划为培养选拔类政策；包含“评价”“评估”“考核”等关键词，划为评价考核类政策；包含“补贴”“住房”“奖励”等关键词，划为激励与保障类政策。最后，在检索的过程中剔除名单公布类、任免通知类、换届通知类和行政批复类等政策；对于同时涉及多种政策类型的文件，将其分别计入相应的类型。鉴于政策的时效性特点，本文选择每省地级市及以上行政级别的政府机关单位每年发布的有效地方性人才政策（包含已修订政策），将人才政策数量加1取对数作为核心解释变量。

  2.2.3机制变量：商业信用（AP）、管理成本（Mfee）和企业创新质量（Patent Q)

  参考刘春林和田玲(2021）的做法，选取企业当年所有应付账款占总资产的比重作为民营企业商业信用的衡量指标；该指标值越大，表明企业的商业信用越高。参考曹志鹏和陈佳宁(2024）的做法，将管理费用率作为管理成本的衡量指标，具体用管理费用与主营业务收入的比值来表示；管理费用率越高，表明企业在该年度的管理成本越高。参考宋敬等(2023）的做法，用专利知识宽度来衡量企业创新质量。考虑到专利分类号在大组层面存在差异，为减少度量偏差，选择专利分类号大组层面的HHI指数衡量专利知识宽度。企业中专利包含的知识越复杂，专利质量越高，企业创新质量也就越高。

  为防止遗漏变量的影响，参考已有研究，选取以下控制变量：企业规模（Size）、企业年龄（Firm Age）、现金流水平（Cashflow）、资产负债率（Lev）、固定资产占比（Fixed）、第一大股东持股比例（Top1）、董事会规模（Board）、独立董事占比（Indep），同时加入时间（Year）和行业（Ind）固定效应。

  本文以2008—2022年中国A股民营上市公司为研究对象。对数据进行如下处理：(1)剔除*ST、ST、PT与金融类样本；(2)剔除基础数据缺失或基本指标存在明显偏误的样本；(3)为了消除极端值的影响，对主要连续变量1%以下和99%以上数值进行Winsorize处理；(4)根据所在省份将政府人才政策数据与民营企业数据进行匹配。最终获得企业样本2 562个，有效观测值13 466个。本文变量所涉及的政府人才政策数据来源于北宝数据库，财务数据、治理数据来源于CSMAR（国泰安）数据库，使用Stata 17.0软件进行数据分析。

  表2为主要变量的描述性统计结果。样本企业全要素生产率的均值为6.523，最大值和最小值分别为8.605和5.105，表明不同企业之间的生产效率存在较大差异。各省地级市及以上行政级别的政府机关单位发布的人才政策数量取对数处理后的均值为3.996，最大值和最小值分别为5.142和1.609，反映出不同省份在人才政策制定和实施上存在较大差异，区域分布相对不平衡。

  为了排除多重共线性的影响，本文采取了方差膨胀因子（VIF）检验。对各主要变量进行回归时，方差膨胀因子均在2以内，表明回归结果不会受到多重共线性的影响。豪斯曼检验显示，P值小于0.01，拒绝原假设，因此本文使用固定效应模型进行面板数据回归分析。

  表3报告了政府人才政策对民营企业高质量发展的影响结果。列（1）为随机效应；为了减少遗漏变量对本文回归结果产生的偏误，列（2）在列（1）的基础上加入了年份和行业固定效应；列（3）为只加入控制变量的回归结果；列（4）在列（3）的基础上增加了年份和行业固定效应。可以看出，回归系数均在1%的水平上显著为正，表明政府人才政策能够显著促进民营企业高质量发展。假设1得到验证。

  注：括号中表示t统计量，*、**、***分别表示在10%、5%和1%的水平上显著；下同。

  为了消除省级层面遗漏变量产生的影响，本文加入了地区生产总值（ln GDP）作为控制变量，结果如表4中列（1）所示。可以看出，加入省级控制变量后的回归系数为0.013，且在5%的水平上显著，表明基准回归结果具有稳健性。

  考虑到变量测算方法的不同可能会对回归结果产生影响，因此，本文通过更换全要素生产率的测算方式进行稳健性检验。将被解释变量替换为采用LP法测算的民营企业全要素生产率（TFP＿LP），结果如表4中列（2）所示。可以看出，政府人才政策（lnnum）与全要素生产率（TFP＿LP）的回归系数为0.040，且在1%的水平上显著，可见回归结果稳健。

  本文还采取选取子样本的方法进行稳健性检验。利用stata 17.0软件对全部样本进行筛选，选取2008—2022年间全部A股上市民营制造业企业样本进行分析，结果如表4中列（3）所示。可以看出，回归系数显著为正，表明结果仍然稳健。

  考虑到人才政策实施效果的滞后性，本文分别对自变量进行滞后一期和滞后两期处理，结果如表4中列（4)—(5）所示。可以看出，回归系数分别为0.045、0.048，且均在1%的水平上显著，表明结果依然稳健。

  考虑到政府在实施人才政策时也会对企业进行选择，而样本选择存在偏误可能导致内生性问题。为减少自选择效应带来的偏误，本文选择倾向得分匹配（PSM）方法对样本进行处理。将样本企业按lnnum的平均数划分为高评分组和低评分组两类，并根据回归模型中的控制变量进行最近邻1∶1匹配，处理后的样本回归结果如表4中列（6）所示。结果显示，回归系数为0.041，且在1%的水平上显著，与基准回归结果一致。

  创新是企业发展的驱动力，人才政策通过一系列综合性措施吸引高层次人才，促进了企业内部人才的知识更新和技术提升。同时，人才政策中的培训补贴、人才项目资助降低了企业的研发成本，为企业提供了强大的研发动力，在整体上推动了民营企业的技术创新和持续发展。表5中列（1)—(3）为“人才政策—企业创新质量—民营企业高质量发展”的机制检验结果。从列（2）中可以看出，人才政策与企业创新质量的系数为0.007，且在5%的水平上显著，说明人才政策的实施可以提高民营企业创新质量。已有研究证实了企业创新对民营企业的发展有促进作用，高质量的创新能够提升企业的技术水平，推动企业可持续发展。对比列（1）和列（3），可以发现在加入企业创新质量后，自变量的回归系数依然显著为正，表明政府人才政策可以通过提高民营企业创新质量来促进民营企业高质量发展，假设2得到验证。

  管理成本的降低有助于民营企业优化资源配置、提高资源利用效率，将更多的资源投入研发创新，助力企业开发新产品、拓展新市场、提高服务质量，进而增强企业市场竞争力，推动企业转型升级与结构调整，实现高质量发展。表5中列（1）、（4）、（5）为“人才政策—管理成本—民营企业高质量发展”的机制检验结果。从列（4）中可以看出，人才政策与管理成本的系数为-0.005，且在1%的水平上显著，说明人才政策的实施可以降低民营企业的管理成本。已有研究表明，管理费用过高有损企业价值。管理费用率越高，表明企业管理性费用所占比重较大，从而影响企业绩效的提高。对比列（1）和列（5），可以发现在加入管理成本后，自变量的回归系数依然显著为正，表明政府人才政策可以通过降低民营企业的管理成本来促进民营企业高质量发展，假设3得到验证。

  良好的商业信用作为一种有效的信号，能够通过管理层的决策和行为向外界传递企业经营稳健、财务状况健康、履约能力强等积极信息。这些信息有助于降低外部投资者的信息不对称程度，提高其对企业的信任度和投资意愿，进而为企业提供更多的融资渠道和便利条件，推动民营企业实现更高质量发展。表5中列（1）、（6）、（7）为“人才政策—商业信用—民营企业高质量发展”的机制检验结果。从列（6）中可以看出，人才政策与商业信用的系数为0.007，且在1%的水平上显著，说明人才政策的实施可以提高民营企业的商业信用。商业信用是一种债务融资手段，较高的商业信用预示着企业具有较好的发展前景，同时其也在中小企业的经营决策中发挥重要的保障作用。商业信用融资有助于缓解企业融资约束，促进企业全要素生产率的提高，从而推动中小企业的高质量发展。对比列（1）和列（7），可以发现在加入商业信用后，自变量的回归系数依然显著为正，表明政府人才政策可以通过提高民营企业的商业信用来促进民营企业高质量发展，假设4得到验证。

  政府人才政策会因市场化程度的不同而呈现出差异化的效果。本文以樊刚市场化指数的中位数为界线，将区域环境划分为市场化程度高的环境和市场化程度低的环境两类，对不同环境的企业进行分组回归，表6中列（1)—(2）为政府人才政策在不同市场化程度下的实施效果。可以看出，在市场化程度低的环境中，政府人才政策的实施效果更为显著。原因可能是，市场化程度高的区域要素资源丰富、信息获取便捷，企业往往能够较为容易地得到所需人才资源，因此人才政策的作用相对较弱。相反，在市场化程度较低的区域，民营企业更加依赖人才政策扶持，政府通过加大政策支持力度，吸引和留住人才，为民营企业发展提供有力的人才保障。这表明，人才政策的制定需要充分考虑区域的市场化程度和发展环境，以符合当地实际情况。

  不同规模的企业受人才政策的影响程度不同。大规模企业由于在市场影响力、经济实力和资源方面具有明显的优势，更容易吸纳人才，因此人才政策对大规模企业的促进效应可能更显著。本文以样本企业规模的中位数为界限，将其划分为大规模企业和小规模企业两类，表6中列（3)—(4）为人才政策在不同规模企业中的实施效果。结果显示，大规模企业的影响系数明显大于小规模企业，因此人才政策对规模较大的民营企业影响更为显著。这说明，大企业的规模优势更有利于人才政策支持作用的发挥，从而促进企业全要素生产率的提升。

  由于不同地区的资源禀赋、经济发展水平和政策制度环境不同，人才政策的实施效果会有所差异。参考屠西伟和张平淡(2024）、林伯强等(2021）的研究，利用各省份煤炭生产量均值来衡量各地区的资源禀赋情况，再根据资源禀赋的中位数对所有省份进行划分。其中：低资源禀赋地区组包含天津、上海、海南、浙江、广东、广西、北京、西藏、湖北、青海、福建、江苏、江西、重庆、吉林、甘肃；高资源禀赋地区组包含宁夏、湖南、辽宁、新疆、云南、四川、河北、黑龙江、安徽、贵州、山东、河南、陕西、内蒙古、山西。表6中列（5)—(6）为人才政策在我国不同资源禀赋地区的实施效果。结果显示，人才政策在高资源禀赋地区的实施效果更为显著。原因可能是，在高资源禀赋地区，人才的专业技能和创新能力可以与当地的资源优势相结合，产生更大的经济效益；同时，由于资源的战略重要性，高资源禀赋地区往往在国家和地方政府政策层面能够得到更多的关注和支持。而低资源禀赋地区本身经济较为发达、薪资水平更高、政策体系更成熟，对人才有天然的吸引力，因此人才政策的作用效果较弱。

  人才政策类型多种多样，不同类型的政策对企业高质量发展的影响可能存在差异。因此，将人才政策分为引进流动类（lnnum1）、培养选拔类（lnnum2）、评价考核类（lnnum3）、激励与保障类（lnnum4）等4种类型，分别检验其对民营企业高质量发展的影响效应。结果如表7所示，培养选拔类的人才政策对民营企业高质量发展的正向影响最为明显，引进流动类的人才政策次之。这反映出对民营企业而言，人才的“选”与“育”是实现高质量发展应重点解决的问题。可能的原因在于：一是民营企业资源相对有限，培养选拔类政策可以帮企业更好地利用内部现有的人力资源，降低企业人才获取成本；二是人才吸引力不足一直是制约民营企业发展的关键问题，而内部的培育选拔和外部的人才引进等措施都可以帮助民营企业高效率、低成本地获取人才。因此，这两个类型的人才政策对民营企业高质量发展的影响效应更为突出。

  与国有企业相比，民营企业缺乏天然的政治联系，在政府资源配置中往往处于劣势，因此，维系与地方政府的关系便成为民营企业获取政治资源以促进企业发展的一项重要措施。一方面，企业可以通过建立政治关联提升公司经营过程中的制度合法性，为未来发展创造有利的经营环境；另一方面，政府可以利用这种联系直接向企业传达政策目标，引导企业的商业决策和市场行为，促使其履行社会责任。良好的政企关系可以减少政府人才政策实施的障碍，提高政策落地的效率，同时有助于企业快速获取人才政策的最新动态，快速响应人才引进和培养政策。在信息获取方面，政治关联能够促进企业与政府部门之间的互动交流，使企业充分了解政府的人才政策导向，更好地规避各种风险，从而增强企业决策的科学性和有效性；在人才资源获取方面，良好的政企关系不仅有利于民营企业引进合适的高素质人才，也有助于企业获取政府人才补贴，缓解企业的雇佣成本压力，促进民营企业全要素生产率的提高。

  基于上述分析，本文选取高管政治关联作为调节变量，分析高管政治关联对政府人才政策促进民营企业高质量发展的正向调节作用。参考罗喜英和刘伟(2019）的做法，以政治关联级别衡量企业高管的政治关联程度，设定序变量PCLevel。若企业董事长或总经理曾任职或正任职于政府、党委（纪委）、人大或政协常设机构、检察院、法院，则对PCLevel按照科级干部、处级干部、厅级干部、部级干部等四级赋值1、2、3、4，无关联赋值为0；若董事长或总经理曾任职或正任职党代表、人大代表或政协委员，则对PCLevel按区县级及以下、市级、省级、国家级分别赋值1、2、3、4，无关联赋值为0；若PCLevel的两种级别定义数据都存在，取两者最大值作为最终结果。表8中lnnum×PCLevel的系数为正，且在5%的水平上显著，说明高管政治关联对政府人才政策促进民营企业高质量发展具有正向调节作用。

  本文以2008—2022年中国A股民营上市公司为研究对象，探究政府人才政策对民营企业高质量发展的影响及其作用机制。结果表明，政府人才政策可以显著促进民营企业高质量发展，在经过一系列稳健性检验后，该结论仍然成立。机制检验发现，人才政策可以通过提高民营企业商业信用、降低民营企业管理成本、提高民营企业创新质量来促进其高质量发展。异质性检验发现，人才政策对市场化程度较低地区的企业、规模较大的企业以及高资源禀赋地区的企业影响更为显著。进一步分析发现，高管政治关联对政府人才政策促进民营企业高质量发展具有正向调节作用。

  在政府层面，各级政府应在人口发展新常态和经济发展新常态的背景下，更加深入地剖析人才政策对民营经济的影响，持续优化和细化人才政策。

  首先，政府应给予民营企业特别是中小型民营企业更多的关注。加大人才政策的财政支持力度，将人才政策覆盖到更多的民营企业，更好地激发民营经济活力。

  其次，在制定人才政策时，政府应充分考虑民营经济高质量发展的实际需求，聚焦于影响民营企业未来的发展的关键要素。具体而言：在人才引进方面，要拓宽人才引进渠道，促进创新型高技能人才的区域流动，帮助非公有制企业突破地域限制引进人才；在人才培养方面，应鼓励非公有制企业完善人才培养体系，并予以税收优惠等政策奖励，引导民营企业增强自身的人才造血能力；在人才激励方面，可以设立针对民营企业人才的荣誉称号，并进行表彰宣传，增强人才的荣誉感和归属感；在人才留存方面，提高民营企业人才在住房保障、医疗服务和子女教育等方面政策的公平性与便利性，优化民营企业的就业环境，加强其权益保障。

  最后，政府应因地制宜，提升人才政策与当地实际发展情况的契合度。对于市场化程度较低的地区，要加快改革步伐，完善市场经济体制，加强知识产权保护、市场监管和法治建设，为民营企业吸引和留住人才创造有利条件；对于高资源禀赋地区，应建立区域人才共享平台，实现人才资源在不同区域内的优化配置，鼓励民营企业之间的人才交流与合作，避免区域内的人才竞争内耗。

  在企业层面，民营企业应主动适应外部政策变化，并积极推动人才政策红利落地，挖掘能够助力企业高水平发展的各类资源。

  首先，非公有制企业应将创新作为企业高质量发展的第一要务，将创新型技术人才作为企业的核心人力资源。例如，借助人才政策支持不断拓宽企业外部的人才引进通道，优化内部的人才选拔机制，提高创新型人才的引进和培养效率；搭建专门的创新实验平台，为人才提供良好的创新环境和充足的资金支持；营造创新型企业文化，设立创新奖励机制，促进企业内部知识交流，同时提供外部学习机会。

  其次，非公有制企业应在管理上持续进行降本增效。一方面，民营企业要充分利用人才政策给予的直接资金支持和税收减免优惠，降低人才的“选育用留”成本；另一方面，民营企业也要接受政府在人才方面的规范与监督，不断优化内部人力资源管理体制，提升企业整体管理水平和运营效率。

  最后，民营企业应借助人才政策的背书效应建立起良好的商业信用，提升自身与利益相关者的合作共赢能力。例如，民营企业要进一步健全内部管理制度和劳动保障机制，确保企业的各项经营活动都符合信用要求，树立良好的企业形象；同时，在合法合理的范畴内利用良好的商业信用为企业争取更多的政策支持，并提升政策红利的吸收与利用效率。

  此外，为适应人口发展新常态给人才管理和高水平发展带来的新变化，政府和非公有制企业需要通力合作、提前谋划、合理布局。

  首先，针对劳动力总量减少但素质普遍提高的现状，政府应继续推动教育改革，深化产学研合作，实现高校人才培养与非公有制企业实际用人需求的精准对接。非公有制企业要充分利用中国特色学徒制、订单班等校企合作育人新方法，提高自身在高技能人才竞争中的主动性。

  其次，政府和企业要合力促进既有人力资源水平提升。政府要继续出台鼓励再教育的政策法规，如对参与继续教育的个人给予税收优惠或培训补贴，制定行业性的再教育规划，引导企业按照未来产业的重点发展方向（人工智能、数字经济等）提升员工素质。

  最后，非公有制企业要根据企业战略和岗位需求加大内部培训力度，设计分层、分类的培训课程，建立企业内部的“导师制”，实现知识和技能的更新与传承；也可以把员工通过培训获得的新技能应用情况、证书获取情况等纳入绩效考核指标体系，促使员工主动提升个人技能。

  综上，通过政企合作增加全社会高技能劳动力的有效供给，提高非公有制企业人力资源利用效率，才能更好地利用人口发展带来的机遇，实现民营企业的高水平发展。

  本文来源于《创新科技》2025(04)。张磊磊，郑州大学政治与公共管理学院讲师，硕士生导师；冯梦云，郑州大学商学院硕士研究生；姚祎辰，中国海洋大学经济学院硕士研究生。文章观点不代表主办机构立场。

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