男人“入职”国企2年多没合同没薪酬 国企单位：他是职责帮工

  近来，黑龙江哈尔滨市民谢先生经过媒体曝光其“入职”心仪国企两年多却未签劳作合同、未领薪酬的遭受，引发社会广泛重视。这一事情不只暴露了部分国企在用工办理中的准则性缝隙，更折射出劳作者权益维护在实际中的脆弱性。

  2022年7月，谢先生经过哈尔滨城市建设出资集团揭露招聘进入试岗，集团高层承认其契合入职条件后，却以“国企改革、人事冻住”为由延迟签约，并同步暂缓发放薪酬。2023年7月，哈尔滨市国有企业整合重组，城投集团变更为哈尔滨城市开展出资集团的二级单位，谢先生被调整至城发投作业室继续从事文秘作业，但劳作联系归属问题随之成为争议焦点。城发投以为其归于城投“前史遗留问题”，而城投则否定与其存在劳作联系，甚至在裁定阶段建议谢先生系“为争夺入职时机进行的无偿劳务”。直至2024年9月，城投提出补签劳务合同，此举完全暴露了其用工联系的实质——若为职责帮工，何必补签合同？

  陕西恒达律师事务所高档合伙人赵良善指出，谢先生有权索要薪酬，但需承担举证职责。依据《关于建立劳作联系有关事项的告诉》，薪酬付出凭据、社保记载、作业证件、考勤记载等是确定劳作联系的要害依据。但是，谢先生仅能供给行政发文批阅记载、作业文件、作业相片及内部体系截图，缺少薪酬付出凭据和社保记载等中心依据。这一窘境源于企业的准则性躲避：一方面，经过“试岗”“储藏干部”等名义用工，既不签订合同也不交纳社保；另一方面，以“人事冻住”为托言延迟签约，却在继续组织劳作使命。

  更值得警觉的是，裁定时效成为劳作者维权的另一妨碍。依据《劳作争议裁定调解法》，劳作争议裁定时效为一年，而各省市对二倍薪酬时效起算方法纷歧。在北京、上海、江西等实施“逐月起算法”的省市，用工满两年未签合同的劳作者建议二倍薪酬已超时效；而在湖北等实施“劳作联系停止起算法”的省市，劳作者仍可建议权力。这一地域差异进一步加重了劳作者权益维护的不平等。

  事情曝光后，网友谈论出现多元化倾向。部分网友直指国企准则性缺点：“临时工→第三方劳务差遣→职责帮工，用人单位甩锅话术层出不穷”；“国企改革不该成为危害劳作者权益的盾牌”。也有网友质疑劳作者本身危险意识：“两年不签合同不发薪酬，为何不早做计划？”“试岗期间是否留存了要害依据？”更有网友呼吁完善法令救助机制：“劳作监察部门应自动介入，而非等劳作者投诉后才发动查询”。

  从社会学视角审视，此事情暴露了国企改革中的“准则性圈套”。依据2024年国有企业用工普查数据，东北地区隐性用工占比已达12.7%，其间“试岗人员”“储藏干部”等名义用工成为常态。这类用工形式既躲避了《劳作合同法》中“用工之日起一个月内缔结书面合同”的强制规则，又以“编制冻住”为托言清退劳作者，构成“新单位不认旧账，老单位拒不担责”的维权困局。

  从政治学层面剖析，劳作者权益维护缺乏折射出权力与权力的失衡。用人单位作为强势方，经过准则性躲避和举证职责倒置，将危险转嫁给劳作者；而劳作者因信息不对称和资源匮乏，往往堕入“举证不能”的窘境。这种失衡不只危害个别权益，更腐蚀社会公平正义的根基。

  为避免相似事情重演，需从准则与个别两个层面发力。准则层面，应清晰国企用工主体职责，制止以“试岗”“储藏干部”等名义躲避法令；一起，一致劳作争议裁定时效规范，消除地域差异。个别层面，劳作者需增强法令意识，入职时即讨取加盖公章的岗位归属阐明，保存招聘告诉、作业记载、交流录音等依据；遭受“暂缓签约”时，应立即向劳作监察部门投诉，避免权益受损。

  谢先生的遭受绝非个案，而是准则性缝隙与结构性对立的缩影。唯有经过准则完善与权力觉悟的双向奔赴，方能真实筑牢劳作者权益维护的防地。